HSE资讯：临时性、辅助性、替代性是劳务派遣用工的“三性”原则，作为一种补充性质的用工形式，由于缺乏有效的监管和模糊的界定，反倒成了部分企业降低成本、规避用工风险的工具，几成滥用之势。去年12月28日，十一届全国人大常委会第三十次会议表决通过关于修改劳动合同法的决定，规范劳务派遣用工成为本次修正案的核心。 在坚持“三性”原则的基础上落实同工同酬无疑代表了劳务派遣工最迫切的愿望，但同工同酬能不能代表一切？劳务派遣工的劳动价值和劳动尊严又该如何公平的体现？规范劳务派遣用工，在同工同酬之外，还有很多事情要做。 同工不同酬边缘化危机认同感缺失 劳务派遣工渴望摆脱“三重门” 根据上海市人力资源社会保障局2011年所作的全面调查，当年全市使用劳务派遣工的单位有4.29万家、劳务派遣员工l32.9万人。其中有多少是按照劳动合同法规定的“三性”用工要求聘用的不得而知，但是同工不同酬、工作无保障、身份显尴尬的“三重门”确实将劳务派遣工困住了。 “缺斤短两”的工资条 “一盒鸡蛋、一份干货、两桶油……别人也是这些吗？”韩菲（化名）母亲接过女儿递过来的一张提货券，读着券面上标注的内容，随口问了一句，她口中的“别人”指的是韩菲的同事。 两年前，韩菲从一所广告艺术类大专毕业，那一年的就业形势并不怎么好，“在好几家单位实习过，有杂志社、广告公司、还有房地产，可是最后都没能留下来。”最后，在家人的建议下，韩菲参加了幼教考试，有着不错绘画功底的她，最后成功进入了本市的一所幼儿园工作。 “明天要去签卖身契了。”和单位签约前一天，韩菲给“闺蜜”发了条短信，“签卖身契”是“成功就业”的戏谑说法。第二天，依照单位的安排，韩菲来到一家劳务派遣公司，一位人事经理接待了她，“就是让我签一份协议，就算入职了。”在之前的面试中，虽然单位已经明确告知她双方签订的将是劳务派遣合同，不过韩菲并没有多想，甚至签约那天那纸“卖身契”她也只是随便扫了一眼便迅速签上了大名。她没想到的是，“劳务派遣”四个字让她和母亲口中的“别人”差别明显。 对于母亲的提问，韩菲懒得回答，在幼儿园里，教孩子画画、哄孩子睡觉、带孩子游戏、陪孩子等父母来接，韩菲所做的和其他老师没有什么差别，孩子们喜欢这个成天脸上挂着笑的大姐姐，家长亲切地叫她“小韩老师”，不过这些和谐的表象却被窄小的工资条给打碎了。“我一个月工资2000多块，可身边同事要多我一倍左右。就因为我是劳务派遣的，他们是正式在编的老师。”之后，韩菲发现不仅是薪水上有差异，季度奖、年终奖她都不如在编教师多，就连单位发的“年货”她也拿少了。 “干一样的活为什么我就是拿的少？”心情不好的时候，韩菲也会在家人、朋友面前发发牢骚，不过她始终没在单位里提起过这事。“找工作不容易，小囡怕说多了连这个饭碗都捧不牢了。”韩菲的母亲轻叹了一声，把女儿的“年货”塞进了抽屉里。 职场的“达摩克利斯之剑” 还有四天，钟晖就可以回家过年了，其实如果他愿意，一个礼拜之前他就可以收拾行囊打道回府了，不过他说要留点时间和上海的朋友聚聚，“这次回去不知道还会不会回来。” 钟晖的家在江西，父母都是老师，书香门第中走出的他后来考进了沪上某着名高校。4年前带着浓浓书卷气走出校门的他在一家通讯技术公司落了脚。 “公司里劳务派遣工占了一半，待遇上差别倒是不大，但是心里总有种朝不保夕的感觉。”前两年公司发展平稳，钟晖每个月能拿到6000多元薪水，年底还有近万元年终奖。不过这几年市场竞争逐渐激烈，公司业务受到冲击，钟晖的危机感也越来越强。 “公司效益不好，之前已经有好几个同事都走人了。”企业裁员“过冬”，这样的事再普通不过，钟晖也表示能够理解，只是他觉得不太公平的是，走人的基本都是劳务派遣工，和公司直接签订劳动合同的正式员工却都高枕无忧。“之前也有同事不甘心，要讨个说法，最后实在受不了公司和派遣单位之间的扯皮，只能不了了之了。有时候觉得头上挂着一把刀子，不知道什么时候就掉下来伤到自己了。”钟晖的预感在不久前不幸应验了，公司通知他因为内部调整，将不再与他续约了。 难以“洗白”的身份之痛 受惠于浦东公交正在试点的劳务工转合同工机制，龙芦专线驾驶员鞠亮去年终于转成了合同工，和她一样幸运的还有公司内另外400多名职工。 不过已经在上海工作了8年的老田就没有那么幸运了。老田在一家大型机械制造企业里工作，虽然是劳务派遣工，不过在工资待遇上基本实现了同工同酬，收入方面老田没有太多抱怨，只是有一点他总是耿耿于怀：什么时候能把我的“劳务派遣”帽子给摘了？ 单位里，和老田一样的劳务派遣员工不在少数，占了大概40%左右，基本上都是和企业下属的一家劳务派遣公司签订的合同。老田说劳务派遣工和正式工就是企业里的两个大圈子，想跳出这个圈子并不容易，而且在岗位晋升上面，同等条件下，通常也是正式工的机会大一点，“干的特别好的，厂里也会转成正式工，不过名额实在太有限了，我被派遣了8年，比我年头长的还有很多。”有盼头归有盼头，老田明白，要洗白自己的“二等公民”身份，除了好好干之外，还需要一点运气。 民主权利难落实，比“伤薪”更伤心 劳务工参加职代会仍有难度落实“三性”原则需加强执法 劳务派遣工所面对的“三重门”中，“同工不同酬”无疑是最被诟病、最受瞩目的。但实现了同工同酬是不是就意味着劳务派遣工的劳动价值得到了完整的体现？权利公平、机会公平、规则公平，“伤薪”往往只是劳务派遣工伤心的开始，消除身份歧视，获得劳动尊严可能才是他们最根本的渴望。 劳务工徘徊在职代会门外 在劳务派遣工权益问题日益突出的当下，将劳务工尽快纳入工会之中，具有“组织起来，切实维权”能力的呼声也已经十分高涨。上海市职代会条例实施一年多来，在工会覆盖劳务派遣工方面应该是成效是比较明显的。 根据市总工会去年8月的统计数字，目前全市已有615家劳务派遣企业建立了工会，占比超过了7成。但数字的提升为劳务派遣工带来的实际效应并不那么乐观。 “对规范劳务派遣用工的问题，市人大一直很关注。从执法检查情况看，他们的民主权益还缺乏有效保障”市人大内司委办公室主任吴辉说。 他说，根据《上海市职工代表大会条例》第14条，企业事业单位职工可以当选为职工代表。“这实际上是从法律上为劳务派遣工人参加职代会预留了空间。”今年6—9月份，市人大常委会执法检查组就本市贯彻上述条例的情况，展开了执法检查。结果显示，劳务派遣人员参加职代会仍较困难。人大相关报告指出，由于劳务派遣市场尚不规范，派遣单位对劳务工民主权利缺乏关注。一些用人单位也往往以劳动关系在劳务公司为由，对劳务工加入职代会持反对和排斥态度。受同工不同酬问题影响，有的单位认为多一事不如少一事，特别是有些事业单位劳务工与正式员工人数倒挂，福利待遇差距明显，担心劳务工加入职代会会引发不稳定。从检查情况看，绝大多数企事业单位劳务派遣人员未能参加用人单位或派遣单位职代会。即使是国有、集体企事业单位，也仅有少数单位将他们纳入职代会之中，或仅仅是让其列席职代会。 吴辉表示，从检查来看，目前在规范劳务派遣工方面，国企方面的推进情况相对较好，外企和民企工作难度更大，他坦言：“现状是劳务派遣用工规范还需要各方面不断推动，和企业自觉性的进一步增强。” 不规范用工企业亦受伤 “不规范地使用劳务派遣，受伤的不仅仅是劳务派遣工。”中国船舶工业集团公司第二巡视（专项视察）组组长、政协委员吴金砋谈到这个话题时表示，像船舶制造这类大型制造企业，对于外来职工、劳务派遣工的依赖度比较高，因此在薪资待遇上实施同工同酬还是比较普遍的，更大的问题还是要重视劳务派遣职工在职业发展、参与企业民主管理、公平竞争等方面的要求。“特别是对于青年职工来说，落实民主权利的需求更加迫切，培养不起来归属感员工很可能会离开。”吴金砋认为，因为不规范使用劳务派遣工造成的员工流失，对企业的损失也很大，“每一个员工都是需要培训成本的，培训好了却留不住，那么就浪费了资源。同时长期形成不了一支稳定的职工队伍，企业也就没有持续发展的动力。”（HSE资讯） 推进落实需执法引导 “7月1日新修改的《劳动合同法》将实施，这体现了政府对于规范劳务派遣用工的关注，对于工会来说，也有很多工作需要去做。”上海市总工会法律工作部部长、政协委员吴萌表示，此次劳动合同法修改的核心即是规范企事业单位劳务派遣用工，在推进的过程中企业也有一个适应的过程，从工会来说，必须在进一步扩大组织覆盖的同时，加强内部的宣传工作，将修正案中的“三性”用工原则、同工同酬要求等核心精神切实灌输到企业中去，“推进同工同酬是规范劳务派遣用工的重要目标，同时在存在‘二元用工’机制的企业中，更要关注保障劳务派遣员工的民主权利。” 政协委员黄绮一直长期关注劳务派遣问题，在作为工会界别委员参与专题会议发言时，她指出：“实现同工同酬是消除劳务派遣工‘身份歧视’的基础，现在看来规范劳务派遣用工更关键的是执法的问题。”黄绮介绍，现行的劳动合同法中，规定“一般”在临时性、辅助性、替代性岗位上才可使用劳务派遣，修正案则明确为“只能”，“两个字的改动非常关键，比如企业在非‘三性’岗位上使用了劳务派遣工，法院很难界定‘一般’的概念，‘只能’就为相关案例的明确判决提供了法律依据。”黄绮希望在今后执法过程中能尽快出现具有指导意义的判例，促进“三性”原则的全面落实。 规范沪上劳务派遣用工可由国企带路 国资系统95%实现同工同酬近两年逾万人“洗白”身份 在上海市超百万的劳务派遣工队伍中，外资企业、民营企业、国有及国有控股企业分列用工数的“前三甲”。外资及民营企业中，劳务派遣使用乱象尤为明显，但个体体量和影响力都相对较大的国企央企却更受人瞩目。在规范劳务派遣制用工，落实“三性”要求，进一步加强派遣制员工权益维护方面，上海的国资系统又将作何反应？在两会现场，市国资委党委副书记、政协委员吕永杰表达了看法。 “从使用量和影响力上来说，由国企引路规范沪上劳务派遣用工有着非常现实的意义。”吕永杰介绍，2011年，市国资委印发了《关于进一步规范市国资委系统国有企业劳务派遣用工的指导意见》，意见重点要求全市国资系统企业结合实际合理确定“三性”岗位，特别在管理岗位和关键性技术岗位上要以使用劳动合同制员工为主；其次要建立统一规范的内部薪酬分配制度，将劳务派遣工和劳动合同制员工纳入同一个薪酬管理和业绩考核体系中，破除工资分配中的“二元”结构；第三企业要制定吸纳劳务派遣工转为合同工的制度，明确相应的标准和渠道，增强员工的归属感。 “《劳动合同法》修正案通过后，市国资系统下的各企业对于规范劳务用工都是相当重视的，首先还是要尽量按照‘三性’要求用工，落实同工同酬同福利同培训，更重要的则是要加快将劳务工吸纳为合同工的机制建设。”吕委员坦言，以往国企在人员的使用和管理过程中，对于劳务派遣“三性”用工原则的把握度相对较宽，一些长期性、关键性、难以替代的岗位上积累了大量的派遣制员工。2011年，市国资委在下发《指导意见》后，情况得到了明显的改观。 “目前全市国资系统企业劳务派遣工的总量大约是18万人。以前一些企业确实存在同工不同酬的问题，但现在大部分企业在员工待遇上都能做到一视同仁了。”吕委员表示，根据最新统计数据，近两年国资系统劳务派遣工总量大约减少了3.2万人，降幅达15%，同时95%的企业已经将劳务工纳入了同一的薪酬管理体系，基本实现了同工同酬同福利同培训。 是不是实现了同工同酬就真的能让劳务派遣工们没有后顾之忧了呢？吕委员也看到了劳务派遣工群体面临的实际困境。“实现同工同酬只是派遣制员工最基础的需求，特别对于一些新生代的职工来说，职业身份和劳动价值的认可更为重要。”在企业中缺乏归属感和职业认同感，让一些员工总是感觉心里“空荡荡”的，不踏实的感觉让他们缺乏职业安全感。（HSE资讯） “其实同工同酬本身就不应仅指报酬，也包括职工主人翁地位、参加工会和职代会等民主权利和政治待遇方面的平等。”吕永杰表示，从目前来看，全面规范劳务派遣用工还需循序渐进，从长远上说，严格按照“三性”要求用工是大势所趋。现在更应该加快劳务派遣工转为合同制员工的机制性建设，尽可能多、尽可能快地将优秀的劳务工纳入到合同工的队伍中来，“近两年，国资系统内已经有超过一万名劳务工实现了身份转化，对于职工来说，这让他们感觉更有保障和归属感；对于企业来说，更能以此获得一支更为稳定的员工队伍。”
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